Une fois que vous avez identifié qu’un employé ne réalise pas son potentiel, il est important de comprendre la cause profonde. L’employé n’est-il pas motivé, manque-t-il de compétences ou n’est-il pas correctement formé ? Il est essentiel de comprendre la cause pour élaborer une stratégie visant à résoudre le problème.
Lorsque vous traitez avec des employés peu performants, il est important de définir des attentes claires. Cela signifie qu’il faut communiquer clairement ce que l’on attend de l’employé et les conséquences du non-respect de ces attentes. Cela peut se faire par le biais de réunions régulières et d’objectifs écrits.
Le feedback régulier est une partie importante de la gestion des employés sous-performants. Ce feed-back doit être à la fois positif et négatif, et doit se concentrer sur les comportements spécifiques qui doivent être corrigés. Il est également important de fournir un feedback en temps opportun.
Une fois que vous avez identifié la cause profonde de la sous-performance de l’employé, il est important d’élaborer un plan d’amélioration. Ce plan doit comprendre des objectifs et des attentes spécifiques, ainsi qu’un calendrier pour les atteindre.
Il est important d’offrir un soutien aux employés sous-performants. Il peut s’agir d’une formation supplémentaire, d’un mentorat ou même de ressources additionnelles. Ce soutien doit être adapté aux besoins spécifiques de l’employé.
Il est important de suivre de près les progrès des employés sous-performants. Cela peut se faire par le biais de réunions régulières et de rapports d’avancement. Cela permettra de s’assurer que l’employé est sur la bonne voie pour atteindre ses objectifs.
Il est important de documenter la performance des employés sous-performants. Cela comprend le suivi des progrès du plan d’amélioration et de toute mesure disciplinaire prise. Cela permet de s’assurer que l’employé est tenu responsable de ses performances.
Lorsque vous traitez avec des employés sous-performants, il est important d’aborder tout problème de performance dès qu’il se présente. Cela signifie avoir un plan clair pour traiter les problèmes, comme une politique de mesures disciplinaires.
Il est important d’encourager une communication ouverte entre les managers et les employés. Cela signifie créer un environnement dans lequel les employés se sentent à l’aise pour exprimer leurs préoccupations et leurs idées. Cela peut aider à résoudre les problèmes sous-jacents qui sont à l’origine de la sous-performance de l’employé.
La première étape consiste à s’asseoir avec l’employé et à avoir une conversation franche sur ses performances. Expliquez-lui les domaines dans lesquels il n’est pas à la hauteur et donnez-lui des exemples précis. Expliquez clairement vos attentes et ce que vous attendez de lui pour le considérer comme un membre efficace de l’équipe.
Si l’employé est réceptif et désireux de travailler à l’amélioration de ses performances, élaborez avec lui un plan d’action. Ce plan doit comprendre des objectifs et des délais précis, ainsi que des contrôles réguliers pour s’assurer qu’il est sur la bonne voie.
Cependant, si l’employé n’est pas disposé à améliorer ses performances ou ne semble pas prendre la conversation au sérieux, il est peut-être temps d’envisager des mesures disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Il y a plusieurs choses que vous pouvez faire pour essayer de corriger une équipe peu performante. Tout d’abord, vous devez déterminer quel est le problème. S’agit-il d’un manque de motivation ? Un manque de compétences ? Un manque de connaissances ? Une fois que vous savez quel est le problème, vous pouvez commencer à le résoudre.
Si le problème est un manque de motivation, essayez d’en trouver la cause. Est-ce le travail lui-même ? La dynamique de l’équipe ? La culture de l’entreprise ? Une fois que vous savez ce qui cause le manque de motivation, vous pouvez commencer à y remédier.
Si le problème est un manque de compétences, vous devez déterminer quelles sont les compétences qui font défaut à l’équipe. Ensuite, vous pouvez commencer à les former à ces compétences.
Si le problème est un manque de connaissances, vous devez déterminer ce qui manque à l’équipe. Ensuite, vous pouvez commencer à leur fournir les ressources dont ils ont besoin pour apprendre sur ce sujet.
Il existe plusieurs façons de traiter les employés qui semblent peu motivés. L’une d’elles consiste à leur demander ce qui ne va pas et à voir s’ils sont prêts à discuter ouvertement de leurs sentiments avec vous. S’ils ne sont pas disposés à en parler, vous pouvez essayer d’aller au fond des choses en demandant à d’autres employés s’ils ont remarqué quelque chose ou s’ils ont une idée de ce qui pourrait se passer. Vous pouvez également essayer d’accroître la motivation en offrant des incitations ou en proposant des tâches plus stimulantes. Si vous avez essayé toutes ces mesures et que l’employé semble toujours aussi peu motivé, il est peut-être préférable de le licencier.
La première étape consiste à identifier les employés qui ne répondent pas aux attentes. Cela peut se faire par le biais d’évaluations régulières des performances et des commentaires des superviseurs. Une fois que vous avez identifié les employés les moins performants, vous devez déterminer pourquoi ils ne répondent pas aux attentes. Cela peut se faire au moyen d’un plan d’amélioration des performances. Ce plan décrira les attentes et la manière dont l’employé peut s’améliorer. L’employé devra signer le plan d’amélioration des performances et en accepter les termes. Si l’employé ne s’améliore pas après le plan d’amélioration des performances, il peut faire l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.