Une vérification du casier judiciaire est un rapport d’antécédents utilisé par les employeurs pour sélectionner les candidats potentiels à un emploi. Cette vérification peut inclure des casiers judiciaires provenant de sources locales, étatiques et fédérales. Il est important pour les employeurs de connaître les lois et règlements régissant l’utilisation des vérifications du casier judiciaire.
Les employeurs utilisent les vérifications du casier judiciaire pour assurer la sécurité de leur lieu de travail. La vérification peut aider les employeurs à déterminer si un candidat est apte à occuper le poste et à identifier tout risque potentiel lié à l’embauche de cette personne. Elle peut également aider les employeurs à se conformer aux exigences légales, telles que les directives de l’EEOC pour les employeurs.
Les vérifications d’antécédents criminels sont légales, mais les employeurs doivent se conformer à certaines lois et réglementations lorsqu’ils effectuent ces vérifications. La loi sur les rapports de crédit équitables (Fair Credit Reporting Act, FCRA) définit les conditions dans lesquelles les employeurs doivent obtenir ces informations. En outre, les employeurs doivent obtenir le consentement écrit du candidat avant de procéder à la vérification.
Quand un employeur peut-il effectuer une vérification du casier judiciaire ?
La FCRA stipule que les employeurs ne peuvent procéder à une vérification du casier judiciaire qu’après avoir fait une offre d’emploi officielle. Cela signifie que les employeurs ne peuvent pas procéder à une vérification du casier judiciaire avant d’avoir accepté l’offre d’emploi. De plus, les employeurs doivent fournir aux candidats une copie du rapport d’antécédents après avoir effectué la vérification.
Lorsqu’ils procèdent à une vérification du casier judiciaire, les employeurs doivent tenir compte des droits de la personne et de l’impact potentiel de la vérification sur le candidat. Les employeurs doivent également tenir compte du coût de la vérification et du temps nécessaire pour obtenir les résultats.
Les résultats d’une vérification du casier judiciaire peuvent avoir un impact important sur les perspectives d’emploi d’un candidat. Les employeurs doivent tenir compte du casier judiciaire de la personne et de la pertinence de l’information par rapport à l’emploi pour lequel elle postule. De plus, les employeurs doivent tenir compte de la réadaptation de la personne et de toute circonstance atténuante qui pourrait avoir contribué à l’activité criminelle.
Si un employeur décide de ne pas embaucher un candidat sur la base des résultats d’une vérification du casier judiciaire, il doit suivre le processus d’action défavorable. Ce processus exige que l’employeur fournisse au candidat une copie du rapport d’antécédents et un avis de la décision. L’employeur doit également donner au candidat l’occasion de contester l’exactitude du rapport.
Il existe un certain nombre de ressources à la disposition des employeurs pour les aider à mieux comprendre les aspects juridiques de la vérification des antécédents criminels. Ces ressources comprennent les directives de l’EEOC pour les employeurs et les exigences de la FCRA pour les employeurs. En outre, les employeurs peuvent consulter un conseiller juridique pour s’assurer qu’ils sont en conformité avec la loi.
La vérification des antécédents criminels peut constituer une partie importante du processus de sélection préalable à l’embauche. Les employeurs doivent comprendre les aspects juridiques de ces vérifications et se conformer aux exigences de la loi. De plus, les employeurs doivent tenir compte de l’impact potentiel de la vérification sur l’individu et des coûts associés à l’exécution de la vérification.
Une vérification des antécédents des employés peut permettre de découvrir un ancien employeur non mentionné par le biais de diverses méthodes. L’une d’elles consiste à vérifier les références de l’employé. Si l’employé ne mentionne pas d’employeur précédent, les références peuvent être en mesure de fournir cette information. Une autre façon de découvrir un ancien employeur non mentionné est de procéder à une vérification des antécédents criminels. Cela permettra d’identifier tout employeur précédent que l’employé n’a pas mentionné.
Oui, vous pouvez refuser une offre après avoir effectué une vérification des antécédents. Cependant, il est important de se rappeler que la vérification des antécédents n’est qu’une partie du processus d’embauche. D’autres facteurs peuvent entrer en ligne de compte, comme les résultats de l’entretien ou les qualifications du candidat.
Intel effectue une vérification de base des antécédents de tous les candidats qui ont reçu une lettre d’offre. L’entreprise effectue également une enquête plus approfondie sur certains candidats, en fonction du poste pour lequel ils postulent.
La vérification des antécédents est une partie importante du processus d’embauche pour de nombreux employeurs. Elles permettent de s’assurer que la personne embauchée est bien celle qu’elle prétend être, et qu’elle n’a pas d’antécédents criminels ou d’autres signaux d’alarme qui la rendraient inapte au poste. Bien que certains employeurs les considèrent comme une formalité, ils peuvent être un outil précieux pour s’assurer que vous embauchez la bonne personne pour le poste.
Oui, un employeur peut refuser une offre d’emploi après une vérification des antécédents. Toutefois, l’employeur doit avoir une raison légitime de le faire. Par exemple, si la vérification des antécédents révèle que le candidat a un casier judiciaire, l’employeur peut refuser l’offre d’emploi au motif qu’il ne veut pas embaucher une personne ayant un casier judiciaire.