Lorsqu’il s’agit de conseil en matière de performance, le plus important est de se préparer adéquatement à la séance. Avant la réunion, prenez le temps d’examiner le rendement antérieur de l’employé, de définir les attentes et d’élaborer un plan d’amélioration. Cela garantira le bon déroulement de la séance et permettra à l’employé de savoir ce que l’on attend de lui avant la séance.
Le ton de la séance est également important. Il est important d’aborder la session de manière positive et non conflictuelle. Évitez d’utiliser un langage accusateur ou de donner à l’employé l’impression qu’il est attaqué. Concentrez-vous plutôt sur l’écoute de l’employé et la compréhension de ses buts et objectifs.
L’objectif du conseil en performance n’est pas de faire en sorte que l’employé se sente mal à propos de sa performance, mais plutôt de le faire se sentir valorisé et apprécié. Gardez à l’esprit que l’employé se sent probablement déjà embarrassé et découragé par ses performances, il est donc essentiel de lui montrer que vous comprenez sa situation et que vous êtes prêt à travailler avec lui pour l’améliorer.
Il est donc essentiel de lui montrer que vous comprenez sa situation et que vous êtes prêt à travailler avec lui pour l’améliorer. Assurez-vous de discuter des résultats souhaités de la séance et de ce que l’employé doit faire pour atteindre ces résultats. Cela aidera l’employé à comprendre ce que l’on attend de lui et comment mieux répondre à ces attentes à l’avenir.
En plus de définir les attentes, il est important d’offrir des solutions pour aider l’employé à atteindre ses objectifs. Il peut s’agir de fournir des ressources, d’offrir une formation supplémentaire ou de donner un feedback sur les performances de l’employé.
Le développement d’un plan d’action est la clé du succès de la session. Ce plan doit inclure des buts et des objectifs spécifiques pour le rendement de l’employé et la façon dont il peut atteindre ces objectifs. Assurez-vous de discuter de ce plan avec l’employé et assurez-vous qu’il le comprend et qu’il s’engage à apporter les changements nécessaires.
La session doit se terminer par l’élaboration d’un plan de suivi. Ce plan doit comprendre des étapes et des échéances spécifiques pour les progrès de l’employé et des réunions régulières pour s’assurer que l’employé atteint ses objectifs.
Le conseil en performance doit également être utilisé pour aider l’employé à évoluer dans sa carrière. Discutez des objectifs à long terme de l’employé et aidez-le à établir un plan pour atteindre ces objectifs.
Enfin, veillez à conclure la séance sur une note positive. Remerciez l’employé pour son temps et ses efforts et faites-lui savoir qu’il y a encore du travail à faire. Encouragez-le à continuer à travailler dur et rappelez-lui que vous êtes là pour l’aider.
The Keys to Successful Performance Counseling est un article qui vise à fournir un guide étape par étape sur la façon de mener une session de conseil correctif pour les mauvaises performances. En suivant ces étapes, les managers peuvent s’assurer que leurs employés comprennent leurs objectifs et leurs attentes et qu’ils disposent des ressources et des conseils nécessaires pour améliorer leurs performances.
La première étape consiste à avoir une conversation avec l’employé en question. Au cours de cette conversation, vous voudrez exprimer vos préoccupations et expliquer quels sont les domaines spécifiques à améliorer. Il est important d’être clair, concis et respectueux. Après cette conversation, vous voudrez donner suite à l’employé en lui adressant un avertissement par écrit, dans lequel vous indiquerez les points à améliorer et fixerez un calendrier pour les améliorations à apporter. Si l’employé ne s’améliore pas dans le délai imparti, d’autres mesures disciplinaires peuvent s’avérer nécessaires.
Le conseil correctif est un processus dans lequel un employé reçoit un retour d’information sur ses performances dans un domaine spécifique qui doit être amélioré. Ce retour d’information prend généralement la forme d’une discussion entre l’employé et son superviseur. L’objectif du conseil correctif est d’aider l’employé à améliorer ses performances et à éviter de futurs problèmes.
La première étape consiste à identifier le comportement problématique ou le problème de performance. Une fois cette étape franchie, vous devez organiser une réunion avec l’employé pour discuter du problème. Au cours de cette réunion, vous devez expliquer en quoi consiste le problème et pourquoi il doit être corrigé. Vous devez également donner à l’employé la possibilité d’expliquer sa version des faits. Ensuite, vous devez élaborer un plan d’action correctif avec l’employé. Ce plan doit comprendre des mesures spécifiques que l’employé doit prendre pour améliorer son comportement ou ses performances. Enfin, vous devez effectuer un suivi avec l’employé pour vous assurer qu’il suit le plan d’action correctif et que le problème a été résolu.
Il existe cinq méthodes d’action corrective :
1. Corriger le problème à l’origine de l’erreur
2. Former les employés sur la façon d’éviter l’erreur
3. Modifier le processus pour éviter que l’erreur ne se reproduise
4. Mettre en place des contrôles de qualité pour détecter l’erreur avant qu’elle ne se produise
5. Prendre des mesures disciplinaires contre les employés qui ont commis l’erreur
Il existe quelques exemples d’actions correctives qui peuvent être prises afin d’améliorer une entreprise ou un système de support client. L’un d’eux consiste à former davantage les employés à l’utilisation du système. Un autre exemple serait de créer un système mieux conçu et plus convivial. En outre, s’assurer que le système est régulièrement entretenu et mis à jour peut aider à prévenir les problèmes.