Les employés doivent comprendre ce que l’on attend d’eux. L’établissement d’objectifs de performance est la première étape de l’évaluation de la performance d’un employé. En fixant des objectifs de performance clairs, les employeurs peuvent s’assurer que les employés connaissent les exigences et les attentes de leur poste. De plus, cela peut aider à fournir un cadre pour l’évaluation de la performance d’un employé.
Des critères d’évaluation doivent être élaborés afin d’évaluer avec précision la performance d’un employé. Pour cela, il faut examiner les résultats obtenus par l’employé, comme la qualité de son travail et son niveau de productivité. Les employeurs doivent tenir compte des exigences du poste lors de l’élaboration des critères d’évaluation et s’assurer que ces critères sont mesurables et réalisables.
La collecte de la documentation est une partie cruciale de l’évaluation de la performance d’un employé. La documentation fournit les informations nécessaires pour évaluer correctement les performances de l’employé. Il peut s’agir de commentaires d’autres employés et de superviseurs, d’évaluations de la performance, de dossiers sur les réalisations et de toute autre information pertinente.
L’utilisation d’outils de performance : Incorporer des aides au travail
Les outils de performance sont un excellent moyen d’aider les employeurs à évaluer la performance d’un employé. Ces outils peuvent inclure des aides au travail, comme des listes de contrôle, des échelles d’évaluation et des formulaires de suivi des objectifs, qui peuvent aider les employeurs à identifier les domaines potentiels d’amélioration et à évaluer les progrès d’un employé.
Une fois que la documentation et les outils de performance pertinents ont été rassemblés, les employeurs doivent analyser la performance de l’employé. Il s’agit d’évaluer les forces et les faiblesses de l’employé et d’identifier les points à améliorer. Les employeurs doivent également tenir compte des responsabilités professionnelles de l’employé et des critères établis pour l’évaluation.
La rédaction des évaluations de performance est une étape importante de l’évaluation de la performance d’un employé. Elle doit fournir un résumé de la performance de l’employé, ainsi qu’un retour constructif sur les points à améliorer. Les évaluations de performance doivent être rédigées de manière objective et doivent se concentrer sur la performance de l’employé par rapport aux critères établis et aux exigences du poste.
Une fois que le rendement de l’employé a été évalué, les employeurs doivent fixer des objectifs d’amélioration. Cela doit être fait en consultation avec l’employé et doit être réaliste et réalisable. La fixation d’objectifs peut aider à motiver les employés et les encourager à atteindre leur plein potentiel.
Les évaluations de suivi sont nécessaires pour s’assurer que la performance de l’employé s’améliore. Il faut pour cela suivre les progrès de l’employé et évaluer ses performances par rapport aux objectifs fixés. Cela peut aider les employeurs à suivre les progrès d’un employé et à identifier tout problème potentiel.
La dernière étape de l’évaluation de la performance d’un employé consiste à finaliser l’évaluation. Il s’agit de résumer la performance de l’employé, d’évaluer ses progrès par rapport aux objectifs fixés, et de fournir un retour d’information et des recommandations d’amélioration. La finalisation de l’évaluation peut aider les employeurs à évaluer les performances de l’employé et à identifier les domaines à améliorer.
Les exemples de documentation des employés peuvent inclure les évaluations de performance, les dossiers disciplinaires, les registres de présence et les registres de formation. Cette documentation peut aider les responsables à suivre les progrès des employés, à identifier les domaines à améliorer et à prendre des décisions concernant les augmentations de salaire, les promotions et autres opportunités.
Il existe plusieurs façons de documenter les performances des employés. L’une d’entre elles consiste à tenir un journal de bord ou une feuille de calcul pour suivre les progrès des employés dans l’accomplissement de diverses tâches et la réalisation de divers objectifs. Une autre façon est de mettre en place un système de contrôles réguliers, en tête-à-tête ou en groupe, où les employés peuvent faire le point sur leur travail et recevoir des commentaires de leur superviseur. Vous pouvez également procéder à des évaluations périodiques des performances, soit annuellement, soit semestriellement, afin de documenter les progrès d’un employé sur une plus longue période.
Lorsque vous rédigez un document de performance, vous devez d’abord évaluer ce que le document est censé accomplir. Essayez-vous de donner un feedback sur les progrès d’un employé ? Essayez-vous de fixer des objectifs pour un employé ? Une fois que vous connaissez l’objectif du document, vous pouvez commencer à le rédiger.
Lorsque vous donnez du feedback, soyez précis et objectif. Par exemple, plutôt que de dire « tu dois être plus organisé », dites « j’ai remarqué que tu as manqué tes échéances de trois jours en moyenne le mois dernier ». Utilisez des exemples pour illustrer vos propos et évitez les généralisations.
Lorsque vous fixez des objectifs, soyez clair et concis. Indiquez ce que vous attendez de l’employé et donnez-lui un délai pour y parvenir. Par exemple, « J’attends de vous que vous augmentiez vos ventes de 20 % au cours des six prochains mois ». Soyez réaliste dans vos attentes, et n’oubliez pas que vous pouvez toujours ajuster les objectifs si nécessaire.
Les documents de performance peuvent être des outils utiles tant pour les managers que pour les employés. En prenant le temps d’élaborer un document bien rédigé, vous pouvez vous assurer que tout le monde est sur la même longueur d’onde et travaille vers le même objectif.